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聘用制催生的新难题:身份管理如何向岗位管理转变?(二

来源:首页 | 时间:2018-08-08

  不可否认的是,任何新制度的建立都不是一蹴而就的,目前的人事制度改革处于新旧交替的转型期,一方面新制度还不完善、不健全;另一方面旧制度、旧问题仍在很大程度上普遍存在,再加上人们的观念需要一个逐步更新和转变的过程,因此,这一时期改革矛盾最为突出,改革难度也最大。聘用制已被确立为我国事业单位基本的用人制度,岗位管理也已成为基本的管理制度,但制度的确立仅仅是开始,推进和落实改革仍然具有极大的艰巨性和复杂性,需要从制度建设和改革实践两方面作出艰苦地努力。

  要加快事业单位分类改革。事业单位本身是一个非常复杂的系统,其中大致有三类划分,一是公益类事业单位,二是具有行政管理职能的事业单位,三是具有生产经营能力的事业单位,其中公益类事业单位是我国事业单位中的主体,承担着提供社会基本公共服务的重要职责。因此,只有在分类改革到位的情况下,针对公益类事业单位的人事政策才会具有更高的科学性和合理性。因此,加大具有针对性的人事制度建设,是使聘用制在公益类事业单位人事管理中发挥制度效能,体现自身管理特点的关键。

  二是加快聘用制政策配套改革。推行聘用制牵涉到事业单位人事管理的方方面面,从制度建设的系统角度看,目前聘用制在制度建设上还存在着许多急需健全和完善之处。其一,要对已有的制度作进一步地细化和规范,如对人员聘用、公开招聘、辞聘解聘等政策要增强可操性。其二,对制度空缺部分,如内部竞聘、业绩考核、权益保护、社会保障、人员编制等方面需要加快制度建设,增加政策供给。

  三是树立正确的改革理念。在事业单位实行聘用制的过程中,一个不容忽视的问题正在引起人们的关注,这就是通过签订聘用合同而出现了新的身份歧视。各单位在推行聘用制过程中普存在着“老人”与“新人”的问题。从改革的稳妥性考虑,改革提出了“老人老办法,新人新办法”的原则。多数地方和单位仍然无奈地实行着“老人老办法,新人新办法”,但这毕竟只是改革过度期的过度办法,是一种权宜之计,在不少单位,对这一原则的理解存在着较大的误区,直接导致了对“新人”政策和管理的歧视。例如新、老人之间同岗不同薪,“新人”成为单位的廉价劳动力;“新人”在职务晋升、专业发展上受到不应有的限制;在合同的签订上,短期化现象十分严重,使“新人”缺乏职业稳定感等等。这些现实与实行聘用制的目的大相径庭。因此,要树立正确的改革观念,保护和培养“新人”,而绝不能利用聘用制对“新人”实行新的身份歧视。(作者为中国人事科学研究院人才队伍建设研究室主任)

  开始实施人事制度改革,实行全员聘任制,改革后全校都将“无官”,校长则相当于CEO,不再是正厅级干部。此番深圳大学人事制度改革的基本内容是实行职员制、聘任制。其中重要创新包括:分类管理,全员聘任;定编定岗,评聘合一;签约履聘,依约考核;长聘、中聘、短聘和特聘相结合;人事代理;非升即走;考核不合格必须接受岗位调整,即接受低聘或调离等。由此,教师岗位不再是“铁饭碗”,去留与教师的教学、科研成果、服务学生等情况挂钩。

  然而任何一场改革,都会遇到不同程度的阻碍。对于深圳大学的人事制度改革,如何平衡“新人”与“老人”之间的关系,无疑就是减少改革阻力、顺利推进改革的关键所在。为此,深圳大学采取了“新人新办法,老人老办法”,新老人之间实行区别对待的做法。所谓“新人”,是指本次改革方案实施后进来的人;而“老人”,则是指改革方案实施前就已经进入深大的人。

  对于“老人”,都要跟校方签订用人协议,明确任务职责,三年一考核。对于考核不合格的教师,就要进行岗位低聘、岗位调整。如教授若是考核不合格,就有可能被降为副教授;如果再不合格,就可能要去图书馆工作。而对于“新人”,首个合约期结束时,新人若未能通过学校的考评,则学校有权解除合同。


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